비정규직 개악 내용

기간제 근로제

- 기간제 노동장=의 사용기간을 2년으로 하고 초과사용시 정규직 전환

- 근로계약기간(1년)규정 폐지

파견 근로

- 파견근로 2년 초과 사용시 고용의무 적용

- 파견금지업무 파견시에도 고용의무 적용

차별금지

- 합리적 이유없이 임금 및 근로조건 차별 금지

 

☞3가지 쟁점

1) 기간제의 규제를 ‘사유제한 방식’으로 할 것인가 아니면 ‘기간제한 방식’으로 할 것인가,
2) 파견제의 허용 요건에 관한 규정을 현행 그대로 유지할 것인가 아니면 노동부가 임의로 파견 범위를 확장하는 것이 가능하도록 개정할 것인가,
3) 불법파견 발각시 불법파견을 받은 사용자에게 불법파견을 받은 시점을 기준으로 고용의제라는 규제를 가할 것인가 아니면 2년의 기간을 경과할 것을 요건으로 고용의무 및 과태료(3,000만원) 부과라는 규제를 가할 것인가 하는 것이었음.

- 이러한 내용들에 대해 열린우리당과 한나라당은 민주노동당을 배제한 채 노동계의 요구를 전적으로 무시하고 일방적으로 재계에 유리한 방향으로 날치기 처리.

○ 비정규 문제해결을 위한 입법방안에서 고려해야 할 핵심적 기준은 ▲비정규직 억제(남용 제한) ▲비정규직 차별 폐지 ▲비정규직 노동권 보장임.

○ 그러나 날치기 통과된 입법안은 “보호”를 위한 법안이라는 겉 표현과는 달리, ▲임시계약직(기간제) 사용 사유의 무제한 허용 ▲파견 비정규직의 전면 허용 ▲실효성 없는 차별해소 방안을 기조로 하고 있어 비정규직을 더욱 확산하고 차별해소 효과는 미미할 뿐 만 아니라, 비정규직의 노동권을 박탈하게 될 것임.

○ 날치기 입법안은 지난 해 4월 14일 국가인권위원회는 정부안이 비정규직 문제 해결을 위해서는 크게 미흡하므로, ▲기간제의 사용사유 제한 ▲동일가치노동 동일임금 보장 ▲기간외 또는 사용사유외 정규직 고용 간주(고용의제) ▲파견업종 확대 반대 ▲불법파견시 직접고용(고용의제) ▲파견노동자 사용업체 노동법상 책임 부과 등을 내용으로 비정규 관련 입법안이 마련되어야 한다는 의견서를 채택하였음. 통과된 날치기 입법안은 이 내용에 비해서도 크게 미흡함.

☞날치기 입법안의 주요 내용과 문제점

1. 비정규직 사용 사유제한의 포기

가. 날치기 입법안의 문제점

○ (사용사유 제한없이 무제한 허용) 날치기 입법안에는 비정규직 억제, 또는 남용 방지의 핵심인 임시계약직(기간제) 사용 사유를 제한하지 않아 임시계약직 사용을 무제한 허용 -> 비정규직이 '정상적․일반적' 고용형태로, 정규직이 '예외적' 고용형태로 전환.

※ 기간제노동자의 평균근속년수는 2005년 현재 1.8년, 2년미만 기간제노동자의 비율은 73.9%에 이름(통계청, 경제활동인구부가조사결과, 2005. 8 현재). 결국 2년까지 사유제한 없이 기간제노동자 사용을 자유롭게 허용했을 때, 대다수의 기간제 노동자는 2년이 되기 전에 계약해지를 당하는 비정규직 고용의 악순환을 낳게 될 것임. 이는 비정규직의 남용규제가 아니라, 비정규직의 확산을 불러올 것이 명확한 거꾸로 된 방안임.

○ (2년 내 계약해지 일반화) 정부는 기간이 2년 초과된 경우 기간의 만료없는 계약을 체결한 것으로 본다는 의제 규정을 적용함으로써 비정규직의 남용을 방지하겠다고 주장하나, 2년이 되기 전에 임시계약직을 계약 해지하거나 다른 임시직으로 교체사용함으로써 임시계약직 사용이 광범위하게 확산.

※ 임시계약직(기간제)의 고용이 2년까지 보장된다는 의미가 아니라, 2년 이내에 자유롭게 계약기간을 설정하여 고용할 수 있다는 의미임.(1개월, 3개월, 6개월, 1년, 1년반, 2년 등)

※ 경총이 작년 말 회원 기업을 대상으로 실시한 설문조사 조사에서, 기간 도래 후 기간제 노동자를 정규직으로 전환하겠다고 응답한 기업의 비율이 11%에 불과하고 약 90%에 가까운 기업이 정규직으로 전환하지 않겠다는 의사를 표시하였음.

※ 현행 파견법에도 “파견직 2년 초과시 직접고용” 조항이 있으나, 대부분의 파견노동자는 2년 주기로 계약해지 되었고, 2년을 초과하여 계속 고용하여 직접고용된 예는 매우 적음(노동부 통계 15.2%).

※ 정부 기간제안에 대한 환경노동위원회 전문위원 검토의견(2004. 11) 중에서
▲ “... 기간이 경과하기 이전에 계약이 종료되어 오히려 현재보다 고용이 더 불안정해질 가능성..󰡓
▲ “... 기간 제한 이상 계속 사용할 수 있는 사유도 ... 포괄적인 규정으로 인하여 기간제근로자가 아무런 제한 없이 사용되는 영역이 대폭 확대..󰡓

나. 임시계약직 관련 민주노총안

상시업무 정규직화와 비정규직 사용제한

○ 비정규직 문제 해결의 핵심은 무분별하게 확산되고 있는 비정규직을 억제하는 데 있음.
※ 비정규직의 확산은 고용불안정 뿐만 아니라, 심각한 차별을 낳고, 노동권을 제약하는 고리로 작용.

○ "사유제한'을 통한 비정규직 억제: 비정규직 사용의 사회적 기준 마련을 통한 무분별한 사용 억제
▶ 상시업무 - 정규직 사용 원칙
▶ 임시적, 일시적 업무(객관적․합리적 사유 있는 경우) - 임시계약직

※ 임시계약직 사용 사유
▲ 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우
▲ 계절적 사업의 경우
▲ 기타 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있는 경우 등

○ 국가인권위원회 의견서도 "기간제근로자의 사용을 필요한 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허용"하도록 제시하고 있음.

○ 국제기준과 서유럽국 등에도 “사유제한” 방식 규정
○ OECD 가입국 중 프랑스, 스페인, 포르투갈, 이탈리아 등 11개국이 법으로 “사유제한 방식” 도입.
○ 특히 우리나라 처럼 비정규직(임시직)이 급증하고 있는 나라에서 사유제한 방식을 통한 강력한 비정규직 제한 법제를 가지고 있음.

▶ ILO권고 제166호
"기간제 근로계약은 ... 합리적인 사유가 있는 경우에 한정할 것, 그러한 사유가 없는 경우에는 기간을 정하지 않는 것으로 간주할 것󰡓

▶ 프랑스 (Labour Code Art L.124-2-1)
- 결원 노동자의 대체(18개월), 업무의 일시적 증가(18개월), 수출 주문의 갑작스러운 증가(24개월), 안전문제로 인한 긴급한 업무(9개월), 계절적 업무(18개월) 등의 사유가 있을 경우에만 임시계약직(기간제) 사용토록 규정.
- 최근(2002년) 정규직 고용을 기간제로 대체할 수 없다는 기존 원칙 강화

▶ 스페인
- 1984년 노동법 개정으로 임시직 사용사유를 확대하자 임시직 급증
- 1995년 법개정: 임시직 사용사유 제한/임시직 사용시 사용자 고용보험분담금 증액

▶ 포르투갈
- 1976년 임시직 사용 자유화로 임시직 증가
- 1989년 8가지 사유에 한해 임시직 사용 제한 -> 이후 사용사유 외 임시직 고용 정규직 고용으로 간주 조항 추가해 임시직 사용 제한 강화

▶ 독일: 판례에 의해 임시직 사용 사유 제한

○ (기간 제한) ‘임시계약직 사용’의 취지를 위해서는 사유제한과 함께 임시계약직(기간제) 사용기간을 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우 이외에는 2년으로 제한하는 것이 필요함.

※ 국가인권위원회 의견: "기간제 근로자의 사용이 허용되는 경우라도 남용을 방지하기 위하여 그 사용할 수 있는 기간을 일정하게 제한"

2. 파견업종 전면확대의 근거 마련

- 지난 국회에서 여야는 정부가 제출한 네가티브 방식의 파견업종 전면확대를 현행대로, 포지티브 방식으로 두기로 합의하였음. 그러나 정부는 포지티브 방식임에도 불구하고 시행령을 통해서 전면적으로 확대할 수 있는 근거를 마련하고자 음모를 꾸몄음. 즉, “업무의 성질, 직종별 인력수급 상황 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무”를 시행령으로 둘 수 있도록 하자는 제안을 하였음. 날치기 입법안에는 이 내용이 “업무의 성질 등으로 고려하여 적합하다고 판단되는 업무”라는 규정을 집어넣어 대통령령으로 마음대로 파견대상 업무의 확대가 가능하도록 위임하였음.

현행정부 수정안날치기입법안제5조 ①근로자파견업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식 ․ 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. 제5조 ①근로자파견업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 업무의 성질, 직종별 인력수급 상황 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. 제5조 ①근로자파견업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식 ․ 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

○ (파견업종 전면 확대) 날치기입법안에 따르면 현행 26개 업종으로 제한되어 있는 파견 허용 업종을 일부 업종을 제외하고 노동부 마음대로, “업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단”하기만 하면 시행령 개정으로 통해 전면 확대하여 파견 비정규직을 대폭 늘리게 될 것임. 실제로 신임 이상수 노동부 장관은 노동부 업무보고 시 노동부가 위와 같은 수정안을 제출한 이유는 파견제의 범위를 유연화하고 대폭 확대하기 위해서라고 솔직하게 시인하였음.

이번에 통과한 내용은 정부가 제출한 수정안의 노골성을 다소 감추기는 하였지만(‘인력 수급 상황’에 관한 규정은 삭제) 그래도 주관적 요소의 가미라는 기본 취지는 그대로 살아 있는 것으로서(그 자체로는 범위가 한정되지 않는 ‘업무의 성질’이라는 규정이 그대로 들어가 있는 것이다) 국민들이 정부의 의도를 선뜻 알아채지 못하도록 위장해 놓은 것에 불과함, 결과적으로 시행령 개정을 통해 파견범위가 대폭적으로 확대가능하기 때문에, 처음 정부가 제출한 네가티브 방식과 결과적으로 유사해질 것임. 조만간 노동부는 시행령 개정을 통해 고삐풀린 망아지나 브레이크 없는 벤츠처럼 파견대상업무를 확대해 나갈 것임. 그것의 종국적 귀착지는 파견노동자의 고용불안과 중간착취의 만연 및 노동기본권의 무력화일 것임.

※ 1999년 파견업종 제한을 폐지한 일본의 경우 1995년 47만명이던 파견노동자가 2002년에는 213만명으로 4배 이상 증가(노동부, 비정규입법안의 주요 내용, 2004.9)

3. 불법파견 대책의 무력화

가. 날치기 입법안의 문제점

- 날치기 법안의 내용은, 합법파견이든 불법파견이든 가리지 않고 2년의 기간이 초과한 경우에만 ‘고용의무’와 그 의무 불이행시 과태료(3,000만원) 부과 의무를 부여하겠다는 것임. 다만 파견이 절대적으로 금지되는 업무, 이를테면 △건설공사현장 업무, △선원의 업무, △근로자공급사업허가를 받은 하역업무 등에 대해서는 2년의 기간을 요하지 않고 발각 즉시 바로 고용의무와 과태료 부과 의무를 부여한다는 것임.

○ (직접고용 간주에서 고용의무로 후퇴)
현행은 합법파견의 경우에 파견노동자 2년 고용 후에는 직접 고용된 것으로 간주(직접고용 의제)해왔으나, 정부안은 이를 고용의무조항으로 완화시켜 이를 이행하지 않더라도 과태료(3,000만원 이하) 부담만 있을 뿐 해당 파견노동자가 직접고용된다는 보장이 없게 됨.
따라서 날치기 입법안의 이 내용은 현행법에 대해서도 명백한 후퇴임.
이 규정이 불법파견에도 적용되는지가 명확하지 않지만 노동부는 유권해석을 통해 불법파견의 경우에도 위 규정이 적용된다고 보고 있음. 그에 비추어 보면 위 법안의 내용은 현행법보다 훨씬 후퇴한 것임.

○ (불법파견시 대량해고로 이어질 것임)
날치기 처리된 법안에 의할 경우 노동부의 불법파견 판정은 파견노동자의 해고로 이어질 공산이 매우 큼. 불법파견을 받은 사용자가 파견노동자를 직접 고용할 가능성은 거의 없기 때문이다. 파견노동자를 직접 고용하지 않는 데 대한 제재라고 해봐야 사업장의 사건 단위로 부과되는 총액 ‘3,000만원’의 과태료 부과뿐인데 어느 사용자가 그 조치가 무서워 파견노동자를 직접 고용하겠는가? 현재 현대자동차 한 사업장만 해도 약 1만명에 가까운 사내하청노동자가 불법파견 판정을 받았는데, 이들을 직접 고용하지 않더라도 3000만원 이하의 과태료만 받는데, 누가 직접 고용을 할 것인가?
이런 사정을 놓고 보면 정부가 도대체 불법파견을 단속할 의지가 있는 것인지 의심을 하지 않을 수 없다.

○ (불법파견 제한 조치는 무의미) 파견업종의 전면 확대로 불법적 파견이 합법파견으로 면죄부를 받게 되는 상황에서 불법파견 시 직접고용 등 제한 조치는 거의 의미 없는 방안임.

나. 파견 관련 민주노총안

불법파견 고용의제와 원청사용자 책임 인정

○ (파견제도로 중간착취 합법화, 불법파견 양산, 노동권 배제) 1998년에 제정된 파견법 따라 그 이전까지 불법이었던 파견용역업체나 도급업체 등에 의한 중간착취를 합법화하고, 도급, 사내하청 등의 이름으로 불법파견을 양산하고 있음. 또한 사용자들이 노동법상 사용자의 책임을 결정권한이 없는 파견업체에 떠넘겨 회피함으로써 파견업체(하청업체) 노동자들은 노동법상 권리를 실질적으로 보장받지 못하고 있음.

○ (불법파견 고용의제와 원청사용자 책임 인정) 많은 문제점을 안고 있는 파견제는 없어져야 할 제도이나, 우선적으로 불법파견 고용의제와 원청사용자 책임 인정이라도 철저하게 적용되어야 함. 이를 위해서는 ▲불법파견 시 해당 노동자 직접고용 ▲파견과 도급의 구분 기준 강화 ▲사용사업자의 노동법상 사용자 책임 등을 명시해야 함.

 

 

출처: 민주노총 홈페이지